什么是领导力学习地图？

领导力学习地图是按照管理者发展路径，在不同层级、不同发展阶段设计和匹配相应的学习活动的系统组合。领导力学习地图准确描述一个管理者在某个阶段，该学什么，学到什么程度，它是连接管理者选、育、用不同模块的桥梁。

我们理解您的挑战

凯洛格研究发现，在组织内部，学习发展部门肩负着提升组织能力，支撑企业战略实现的重要职责。但是从企业战略到组织学习和员工绩效之间的链接，往往没有打通，在开展培训时常常存在以下问题：

“为了培训而培训”：

在开展培训时，没有找到与组织战略相匹配的战略性能力，和这种能力落脚的重点人群。给到培训人群的培训没有从组织战略和组织能力出发，进行规划和设计，缺乏从战略到学习的链接。

“培训过度”：

培训的课程和学习活动之间缺乏有机的联系和设计，没有从学习者的角度或能力的角度对企业的培训资源进行有效的统合和筹划，导致资源的浪费和重复建设，对学员时间精力的消耗也造成了大量的机会成本。

“课上激动、课下不动”：

培训形式简单粗暴，面授+在线解决所有问题；学习项目没有经过精心设计，上完课意味着培训的结束，培训的铺垫、教学设计和效果转化不受重视，导致培训效果一般，缺乏从学习到绩效的链接。 

“孤岛式培训”：

组织和业务出现新变化时，培训难以快速反应，解读业务需求的能力弱；培训脱离员工的职业发展和能力成长，尤其是在员工晋升和轮岗的初期，没有相应的培训项目或培训资源支撑。

凯洛格如何帮您解决？

领导力学习地图是在对企业学习覆盖人群进行划分的基础上，与各人群能力成长阶段和职业发展路径相适应的一系列学习活动的组合。在其构建的过程中，前向通过岗位、流程或者直接由企业经营战略进行组织能力需求解码和输入，在人的角度考虑职业发展和能力成长顺序，在后向以多样化的学习方式和学习活动设计，使学习更加符合企业学习和成人学习的习惯从而更加有效，最终完成从战略到绩效的传导过程。

通过构建学习地图，企业能够打通从战略到学习、从学习到绩效的障碍。让企业为员工提供的培训更加符合组织战略的要求，让学习活动更加合理和有效，从而更高效地提升组织能力。

同时，由于学习地图的构建是经过了对能力需求的系统梳理和学习活动的系统性设计，因而能够影响和决定培训体系其他模块，如内部讲师体系、培训全流程服务和IT学习平台等的规划和建设，成为企业培训体系的“发动机”，促进企业培训体系的一体化建设和高效运转，更有效地利用培训资源。

实施方法：

Who：按照公司岗位设置与职级设置，明确管理者发展路径；

When：结合企业实际，分析管理者不同的发展阶段（新上任、在职、高潜后备），以及不同阶段面临的重点挑战，作为培养重点；

What：基于发展路径，分析不同层级管理者能力要求：

　　岗位能力要求：按照所处层级的管理规模与幅度，总结能力要求；

　　提炼战略要求下，对不同层级管理者的组织能力要求；

分析整合能力发展项，为不同能力要求设计学习内容与学习活动；

从培养重点与学习效率的角度，为不同学习内容匹配培养方式，设计管理者每个阶段培养项目；

串联培养项目，形成管理者领导力学习地图。

值得一提的是，在度过了1.0阶段（对课程的简单分类和堆砌，随需选课）和2.0阶段（以人群和职业生涯为导向，根据任务模型设计多样化的学习活动和路径）之后，学习地图正在进入3.0阶段。即在2.0的基础上，更多结合素质模型构建、员工素质测评和反馈机制，结合IT平台建设，更加强调以学习者为中心的按需学习，从而解决培训体系中存在的缺、散、粗、慢的问题。

KeyLogic（凯洛格）根据组织发展的不同阶段，能够分别从组织战略、业务流程或岗位任务分析解读组织战略对人员能力的要求；在教学设计过程中，运用多样化的学习方式，以混合式学习的理念去设计学习活动，并在学习地图中为各个学习活动设计相应的评估方式，从学习过程的有效性和学习成果的检验性两个环节，确保学习活动的有效性，进而促进能力和绩效的提升。

在学习地图的构建过程中，我们主要应用以下工具和技术：

第一：通过资料收集、管理者访谈和战略解读等手段，分析现行岗位的关联性和发展性，划分岗位簇作为构建学习地图的基本单元；

第二：通过行为事件访谈、焦点小组座谈和问卷调查等方式，挖掘岗位簇人群完成工作任务所需具备的学习内容；

第三：开展标杆研究，广泛借鉴行业经验和优秀企业在类似人群培养上的最佳实践；

第四：开展学习活动设计，将学习者、学习内容和学习活动有机匹配和排序，提升学习的有效性和系统性。

为确保学习地图能够在企业中有效落地，凯洛格（KeyLogic）还为企业员工设计介绍学习地图的学习发展手册和供培训管理者使用的学习地图落地实施建议。

您的收益：

对于企业员工，能够明确在职业生涯发展过程中，可以获得哪些相适应的、系统化的学习发展支持，增强员工对于企业的归属感和学习动力；

对于员工管理者，能够在学习地图构建过程中，一同梳理员工能力需求，明确自己能在哪些方面为员工提供能力成长帮助，有效改进对员工发展的支持，应对业务挑战，提升团队绩效；

对于培训管理者，能够对各个部门、模块的员工的培养规划有全局性的了解，对关键人群的培养有多样化、系统性的的设计，有效管理培训运营，有效利用培训资源，制定与业务挑战、员工职业生涯发展相适应的培训内容规划；

对于整个组织，能够实现一次系统性地从战略到绩效的能力传递梳理，构建起学习发展体系的核心模块，促进学习发展体系的高效建设和组织学习的有效开展。

最终成果：《基于管理者发展路径的领导力学习地图》

成功案例：